Previsti aumenti, indennità, arretrati e novità su classificazione del personale, malattia e previdenza complementare

Il 1° agosto 2025 Ficei e le OO.SS. Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Fpl e Findici hanno siglato il rinnovo contrattuale per il personale dei consorzi e degli enti di sviluppo industriale per il triennio 2025-2027. Il contratto decorre dal 1° gennaio 2025 e scade il 31 dicembre 2027 sia per la parte economica che normativa. Il contratto continua a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza, fino alla data di decorrenza del rinnovo successivo. 
Tra le novità previste dal rinnovo si segnalano aumenti retributivi, nuove indennità ed arretrati per il periodo gennaio-agosto 2025, da erogarsi ad ottobre 2025.

Per quanto riguarda l’indennità di funzione gli importi sono indicati nella tabella seguente.

Gli arretrati vengono erogati in busta paga entro ottobre 2025.

Dal 1° gennaio 2025 l’importo relativo all’elemento di garanzia retributiva è pari a 52,00 euro. L’indennità di reperibilità giornaliera viene erogata nelle seguenti misure:

– reperibilità fino a 4 ore giornaliere: 12,00 euro lorde/giorno;

– reperibilità da 4 ad 8 ore giornaliere: 15,00 euro lorde/giorno; 

– reperibilità da 8 a 10 ore giornaliere: 17,00 euro lorde/giorno; 

– reperibilità da 10 a 12 ore giornaliere: 22,00 euro lorde/giorno. 

Dal 1° settembre 2025 il lavoratore che svolge la funzione di maneggio denaro contante e/o assegni con responsabilità e oneri per errori ha diritto ad un’indennità pari a 55,00 euro. 
Dal 1° settembre 2025 per la trasferta al di fuori della propria sede di lavoro (almeno 10km) al lavoratore spetta un’indennità pari a 44,00 euro. Sempre alla medesima decorrenza, il rimborso per il pranzo e la cena è pari a 66,00 euro giornaliere con un massimale di 33,00 euro per singolo pasto. Per quel che concerne l’indennità di rischio, dal 1° settembre 2025, questa aumenta fino a 358,00 euro. 
Anche l’indennità di mensa è soggetta ad un incremento. Infatti, il buono pasto o ticket restaurant è fissato nella misura di 8,00 euro. 

Tra le novità normative si segnala l’inserimento, all’interno della categoria C della classificazione del personale, della figura professionale di “addetto ufficio stampa”. Inoltre, le Parti hanno stabilito di istituire, a partire dal mese di ottobre 2025, una Commissione paritetica tecnica al fine di esaminare le declaratorie e il sistema classificatorio. La fine dei lavori è prevista per maggio 2027.

Cambia anche il periodo di prova nelle seguenti misure:
– 2 mesi per la categoria A;
– 2 mesi per la categoria B;
– 5 mesi per la categoria C;
– 6 mesi per la categoria Q. 

Il trattamento economico per la malattia e il relativo periodo di comporto è così disciplinato:
– 100% della retribuzione nei primi 12 mesi;
– 30% dal 13° al 18° mese;
– dal 19° al 22° mese con conservazione del posto.
In base alla gravità della malattia, l’Ente può concedere, su richiesta del lavoratore, allo scadere del termine per la conservazione del posto di lavoro, indipendentemente dal periodo di comporto, un’aspettativa non retribuita della durata massima di 6 mesi, periodo elevabile a 18 mesi per i lavoratori affetti da malattie gravissime quali ad esempio oncologiche, ortopediche gravi, sclerosi, ictus, coma o per interventi chirurgici di trapianto di organi vitali o by pass coronarico. 

La quota di contribuzione a carico del datore di lavoro per la previdenza complementare è pari al 3%. 

Il provvedimento è scattato a causa dei questionari post-malattia (Garante per la protezione dei dati personali, nota 1° agosto 2025, n. 537).

L’Autorità garante della protezione dei dati personali ha inflitto una sanzione di 50.000 euro a un’azienda del settore automobilistico per aver gestito in modo scorretto le informazioni dei propri dipendenti, incluse quelle sulla salute.
Il provvedimento è scattato a seguito di una segnalazione sindacale, che ha evidenziato una pratica diffusa all’interno dell’impresa: dopo assenze per malattia, infortunio o ricovero, i lavoratori venivano sottoposti a un colloquio accompagnato da un questionario.
Il documento, compilato da un diretto responsabile, veniva poi trasmesso all’ufficio risorse umane che con il responsabile e/o con il medico competente valutava, in base a quanto rappresentato dall’azienda, eventuali iniziative a tutela della salute dei lavoratori, ad esempio modificando la postazione di lavoro o intervenendo sulle relazioni lavorative.
Tuttavia, nel corso dell’istruttoria il Garante ha riscontrato numerose violazioni del Regolamento UE (GDPR), tra cui l’assenza di un’informativa chiara e trasparente ai dipendenti e la mancanza di una base giuridica per il trattamento dei dati, anche relativi alla salute.
Il Garante ha inoltre ravvisato una conservazione di dati dei lavoratori non pertinenti (nel caso di assenze dal lavoro) e sproporzionati (fino a dieci anni), e un trattamento di dati non rilevante per valutare le capacità professionali del personale.
L’Autorità ha dunque ordinato all’azienda il divieto del trattamento dei dati e la cancellazione di quelli già raccolti e conservati.
Nel comminare la sanzione l’Autorità ha tenuto conto della gravità e della durata delle violazioni, del fatto che il trattamento ha riguardato anche dati sulla salute, del numero di dipendenti coinvolti (circa 890) e del fatturato dell’azienda.

È stata pubblicata la risposta n. 199/2025 dell’Agenzia delle entrate relativa alla tassazione dei bonus corrisposti ai dipendenti e agli obblighi di sostituzione d’imposta.

Una società di diritto tedesco con stabile organizzazione in Italia, parte di un gruppo multinazionale, ha ammesso alcuni dipendenti, ritenuti strategicamente importanti, a un piano di incentivazione (Long Term Cash Bonus Plan), in base al quale hanno ricevuto un premio a febbraio 2024.
Il bonus rappresenta il diritto a ricevere pagamenti in denaro dopo ogni “Vesting period” negli importi stabiliti dal contratto di premio.
Lo scopo del premio è motivare e incentivare la performance dei dipendenti, ed è subordinato al mantenimento del rapporto lavorativo con una società del gruppo fino al termine del “Vesting Period”.
Il quesito si concentra, in particolare, sul caso di un dipendente interessato da mobilità internazionale che ha svolto attività lavorativa nel Regno Unito durante il “Vesting Period”. A dicembre 2023, ha interrotto il rapporto con la società britannica per iniziare un nuovo rapporto di lavoro in Italia presso la stabile organizzazione dell’Istante. Dal 2024, il dipendente è fiscalmente residente in Italia.
L’Istante ha specificato che:

• a febbraio 2024, il dipendente ha ricevuto e tassato nel suo cedolino italiano un bonus maturato nel triennio 2021-2022-2023. Tale bonus era già stato tassato tramite cedolino inglese, poiché l’entità pagatrice era la società britannica. L’Istante considera l’attività lavorativa prestata nel Regno Unito come Paese di produzione del reddito per questo bonus. Il sostituto d’imposta italiano ha operato le ritenute fiscali sull’intero ammontare del bonus di esclusiva competenza britannica;

• a febbraio 2025, il dipendente riceverà un bonus maturato nel triennio 2022-2023-2024, di competenza britannica per due terzi;

• a febbraio 2026, il dipendente riceverà un bonus maturato nel triennio 2023-2024-2025, di competenza britannica per un terzo;

• a febbraio 2027, il dipendente riceverà un bonus maturato nel triennio 2024-2025-2026, di esclusiva competenza italiana.

Pertanto, l’Istante ha chiesto chiarimenti sul corretto trattamento fiscale applicabile a questi Bonus, sugli obblighi di sostituto d’imposta della propria stabile organizzazione e sugli eventuali obblighi dichiarativi del dipendente.

Il parere dell’Agenzia delle entrate rettifica una precedente risposta (n. 81/2025).
L’articolo 3, comma 1, del TUIR prevede che i soggetti residenti in Italia sono assoggettati a imposizione sui redditi ovunque prodotti, mentre i non residenti sono tassati solo sui redditi prodotti in Italia.
L’articolo 51 del TUIR stabilisce il principio di onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente, che include tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro, compresi i premi in denaro da piani di incentivazione, la cui tassazione avviene nel periodo d’imposta della relativa percezione.

Dato che il dipendente risulta fiscalmente residente in Italia nei periodi d’imposta in cui i bonus sono stati e saranno erogati, tali emolumenti devono essere assoggettati a imposizione in Italia secondo la normativa interna.

Occorre, tuttavia, considerare le disposizioni internazionali contenute in accordi conclusi dall’Italia con gli Stati esteri. 
L’articolo 15 della Convenzione contro le doppie imposizioni tra Italia e Regno Unito prevede che, in generale, le remunerazioni sono imponibili solo nello Stato di residenza, a meno che l’attività non venga svolta nell’altro Stato contraente, nel qual caso sono imponibili anche in quest’altro Stato.
Il Commentario all’articolo 15 del Modello di Convenzione contro le doppie imposizioni elaborato dall’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (OCSE), chiarisce che la condizione per l’imposizione nello Stato della fonte è soddisfatta quando le remunerazioni derivano dallo svolgimento di un’attività di lavoro dipendente in tale Stato, indipendentemente dal momento in cui il reddito viene pagato. È essenziale identificare la causa reale della retribuzione e la sua connessione all’attività lavorativa svolta in un determinato Stato.

Pertanto, i premi in denaro maturati per attività lavorativa svolta in uno Stato contraente in periodi d’imposta precedenti, ma erogati quando il dipendente è residente nell’altro Stato, devono essere assoggettati a imposizione sia dallo Stato di residenza al momento dell’erogazione, sia dallo Stato in cui è stata svolta l’attività lavorativa.
Spetterà allo Stato di residenza eliminare l’eventuale doppia imposizione.

Quindi, anche ai fini convenzionali, l’Italia, in quanto Stato della residenza, ha il diritto di tassare le remunerazioni riferite ai bonus percepiti dal dipendente nei periodi d’imposta in cui è residente in Italia. La stabile organizzazione italiana deve applicare la ritenuta sia sui bonus erogati dalla società estera, sia sui bonus corrisposti dalla stessa stabile organizzazione.

Sui redditi prodotti all’estero, il dipendente residente in Italia potrà usufruire del credito d’imposta ai sensi dell’articolo 165 del TUIR.

Valorizzato l’EVR al 4% e prorogato il contratto per i lavoratori edili della provincia di Ancona

Il 16 luglio scorso, il Collegio dei Costruttori Edili, Confindustria e le Organizzazioni sindacali Fillea-Cgil, Filca-Cisl e Feneal-Uil della provincia di Ancona hanno siglato un verbale di accordo che stabilisce la proroga, dal 1° luglio al 31 dicembre 2025, del contratto integrativo di settore, scaduto il 31 dicembre 2024.

Per quel che riguarda l’art.7, relativo all’Elemento variabile della retribuzione, è stato introdotto un 4° parametro territoriale di calcolo ossia il numero di imprese iscritte alla Cassa Edile di Ancona, che si aggiunge ai 3 parametri già presi in considerazione, vale a dire:
– numero medio di lavoratori iscritti;
– monte salari medio denunciato;
– valore medio delle ore denunciate.

Ai fini della determinazione dell’EVR sono stati confrontati gli indicatori relativi al triennio 2021-2023 con quelli del triennio 2022-2024 ed è emerso l’esito positivo di tutti e 4 con la conseguente quantificazione dell’EVR al 4% dei minimi tabellari del 2018. L’emolumento viene corrisposto nell’anno 2025 (gennaio-dicembre). 

Operai
 

Impiegati

Viene precisato che, a decorrere da luglio 2025 e fino a dicembre 2025, l’aliquota Cassa Edile pari al 2,25% della massa salariale viene diminuita dello 0,45%; diventando così dell’1,80% (1,50% a carico dell’azienda e 0,30% a carico dei lavoratori).